働き方改革の基本から今後の展望まで、アフターコロナで変化する働き方とは
働き方改革とは
「働き方改革」がある種のバズワードになってから久しいです。しかし、特に時の政府が働き方改革という言葉を使うので、言葉が先走って実態がついてきていないとも言えます。
そもそも、働き方改革は何を改革することなのでしょうか? もちろん「働き方」を改革することは分かっているのですが、そもそも「働き方」とは何でしょうか?
注目されるのは、在宅勤務などのテレワーク系。つまり、働く場所を変えることです。この1歩手前には、フリーアドレスなどもありますね。オフィス内で場所を特定しない働き方です。
でも、これは分かり易い例でしかありません。IT を上手に利用する働き方とIT を使わない働き方、客観的データを駆使する働き方と直感を信じる働き方、どれも単純にこちらがいい、というような決めつけはできません。ここでは、もう少し掘り下げて働き方について考えてみたいと思います。
なぜ、いま働き方改革を促進する必要があるのか
ワークライフバランスという言葉もよく使われるようになっています。働き蜂と言われた日本人たちが、少し人生観を見直して、プライベートな時間をもう少し大切にしたほうが良い、という思いがそこには込められているのかと思います。このような「働き過ぎ」という課題とは別に、日本社会には短期的には解決できない課題がいくつか積み上げられています。
- 少子化
- 人手不足(少子化の結果として)
- 高齢化社会(これも相対的には少子化の結果)
これらを少し個別に見てみましょう。
背景1 : 出生率の低下
もう何十年も前から分かっていたことですが、出生率の低下は対策を取らなければ、その社会の競争力を低下させることは明白です。働き手も減るし、消費も減る。当然ですね。
少子化という言い方をすることも出来ると思いますが、これは人口構造に対して大きな変化をもたらします。それが高齢化社会、高齢社会、超高齢化社会などの微妙に違うけれど、同じようなことを意味する言葉になって表現されているわけです。
これに加えて、低い出生率の継続は人口の絶対的減少をもたらします。今はまさにその状態に突入してきています。そしてこの人口減少は消費の減少を招き、経済的困難をもたらします。
背景2 : 労働者不足
継続的出生率低下の結果として、当然働き手の数が減少します。働き手の減少は深刻です。バブルの時代に「人手不足倒産」という言葉もはやりましたが、働き手がいなければそこに仕事があっても誰もやれないわけです。企業活動の成立しません。
もちろんそれだけではありません。働き手が少なくなると言うことは、所得を得る人が少なくなる、つまり所得税を納める人も少なくなる、つまり税金も減ることになるわけです。もちろん税金だけではなく、年金を支える人も少なくなります。年金が本質的に積み立て方式であれば問題はないのですが、いつの間にか賦課方式に変わってしまっている日本の年金制度上はとても深刻な問題です。
背景3 : 労働生産性の低下
“Japan as No1” と言われた時代は、一定の年代にとってはとてつもない成功体験だと思います。「21世紀は日本の時代だ」とすら言われました。その後バブルが崩壊し、失われた10年が失われた20年になり、今では失われた30年になりつつあります。この間、労働生産性は低い水準で推移し、どちらかと言えば、低下傾向にありました。G7でいえば常に最下位だし、OECD 諸国の中でも下から数えた方が早いレベルです。
バブルが破綻するまでは労働生産性は低くても向上していく傾向にあったので、「いけいけどんどん」だったかと思いますが、その後一点してなだらかな低下傾向を続けています。
働き方改革の意義
人口構造の変化に合わさって、個々の人生観の変化、男女の間の関係性の変化、人生感の多様化などのさまざまな要素が加わって、会社が提供する均一の働き方に違和感を感じるケースが増えてきているのだと思います。
同時に労働生産性が低くても長い時間働けば GDP 的に見る経済成長はある程度確保出来ます。それがバブル以前の状態だったのだと思います。
しかし、バブル崩壊とともに、そもそも何のために働くのかを改めて見直す事を強いられていく内に、もしかすると別の選択肢もあるのかも、と考える人も増えました。
「働き過ぎ」ないように考えるようになったけれども生産性は上がらない、そして人口が減少する事態に突入しつつある。八方塞がりです。このままでは、GDP が増えなくなります。つまり経済成長が期待できなくなるわけです。それでは将来に期待できなくなります。
労働時間は増やせない、人口を一瞬にして増やすことも難しい(もちろん移民政策はあり得ますが。。。)。となれば、生産性を増大させる選択肢以外の選択肢はなくなります。そこで「働き方改革」が登場します。ちょうど働き方に違和感を感じるケースが増大していることもその後押しになっています。
働き方改革は、結果として生産性を向上させなければその意味もないし、意義を満たすこともできないのです。
「働き方改革」によって変化する社会と6つのポイント
働き方改革の目的を説明しましたが、結果としてどのような変化が想定されるのか、それについて考えてみたいと思います。
1．長時間労働の是正
長時間労働の是正は長年の日本の課題でした。統計データに見る労働時間は、だんだん短くなり、現時点では、日本で特に労働時間が長いように見えない状態です。
ただ、この間に非正規雇用も増大し、その非正規雇用者の労働時間が相対的に短いことを考えると、本当に労働時間が減少したと考えていいのかどうかは答えの出しにくい問題です。また、労働時間の男女差も考える必要があるのでしょう。
結果的には、長時間労働の是正は期待通りには進んでいなかったかもしれません。
よく聞く話ですが、北欧の方々は 2ヶ月間休暇をとるそうです。それは日本ではあり得ない。筆者は、まだ勤め人だったときに、5日間の有給休暇をとり9連休にして、南の島に出かけたりしました。そこには大抵北欧の方が来ていて、長期休暇を楽しんでいます。「いつまでいるの?」と聞かれて、次の土曜には帰る、というと、目を丸くされたことを何度の経験しました。
一方で、日本ほど「祝日」の多い国も珍しいとも感じました。日本のスタイルは、連続の休暇ではなく、毎月享受できる祝日を楽しむスタイルなのだと思います。
休暇の取り方について善し悪しについてはいろいろと意見はあると思いますが、恐らく日本の場合の最大の問題は、「有給休暇の取得率」と「労働時間に表れない労働時間」に表れているのだと思います。
有給休暇の取得率
この問題も長年言われ続けた課題ですね。最近では、取得率の目標を設定して、実現に向けて努力するという施策も採られているケースも増えています。しかし、それは主に大手企業に浸透しつつあることで、日本全体を考えるとまだまだの状況と思います。有給休暇の場合、その組織・企業の文化や雰囲気によっても取得のしやすさは異なるでしょう。上司が取得しないと部下は取得しにくいでしょう。
当然ですが、休暇を多くとることによって、これまでよりも仕事の結果をださなくていい、とは誰も行っていないわけです。むしろより多くの結果を出すことは求められ続けます。
つまり、より短い時間で、これまで以上の結果を出す、ということが必要になり、それが働き方改革に求められている結果です。
労働時間に表れない労働時間
管理職になると、残業手当は付きません。それでも労務管理ができていれば少なくとも労働時間の把握はできます。
- 遅い時間まで仕事をしていると、早く帰れと怒られるけど、朝早く出社する分には怒られない。
- 時間管理は厳しくなったけど、仕方ないからこそっと仕事をするようになった。
- 週末に会社には行かないけれど、ばれないように仕事の処理をしている。
- 性差 : ジェンダーといったりしますね。男女の事です
- 年齢 : 高齢化時代に年齢を問わずできることは沢山ある
- 身体能力の違い : 例えば、車椅子でも仕事はできる
- 健常・病気 : 知的障害があっても、できることが沢山ある。
- 人種 : 仕事に人種は関係無い。
- 思想・信条 : これもほとんどの場合関係無い。
- 宗教 : これもほとんどの場合関係無い。
- 長い時間働くと、生産性はさがる。
これは、収穫逓減の法則とか限界生産力低減の法則といった経済の大原則から明確です。 - 結果は、社会環境によって変化する。
典型的には、モノの価格が上昇すれば、一見生産性が上がるように見えるし、生産性とは別の戦略的成否によって生産性が変化する事もあります。
もう少し具体的にすると、同じ生産性を持っている会社の一方が利益が出て、もう一方は利益が出なかった場合、それだけを比較すると後者は生産性が低いと見なされることになる、という意味です。 - 毎日仕事をする時に、前もって一日何をするかを考えているでしょうか?
- その毎日の仕事を一週間続けると一週間でこなすべき仕事を片付けていますでしょうか?
- それを一ヶ月継続すると、一ヶ月でこなすべき仕事になっていますか?
- IT 環境の整備
- 社員教育
- 管理職教育
- 人事制度、人事評価などの見直し
- 就労規則の見直し
- その他
といったような、正しく時間として現れていない労働時間は沢山隠れていると思います。これらもまとめて整理して、そうした不合理で不条理な仕事のスタイルを変えるのも働き方改革で重要なポイントです。
仕事の効率の向上
どのような場合にも、結果としては仕事の効率を上げて、より短い時間でより多くのものを生み出す工夫が大切になるわけです。その点に取り組まずに、単に休暇の取得を促進したり、PC のログオン時間を計測したりしていても、最終的な答えが出ることはありません。
2．非正規雇用労働者の待遇差を解消
労働時間の統計について非正規雇用者の増大が影響している可能性を説明しました。
時代が多様性を容認する方向に向いていることを追い風にして、意図して非正規雇用を選択する人も増大している事は確かです。
他方で人件費の抑制のために、好んで非正規雇用に重点を置く企業側も多くなっていることも間違いないでしょう。正規と非正規の間の待遇差は、雇用主側からすれば、そのまま人経費の抑制というわけです。
多様な働き方を容認するためには、この待遇差を解消していく必要があります。「同一労働、同一賃金」という言葉がありますが、雇用形態によって、賃金が異なることを解消しようと思うと、かなりの努力が必要になるでしょう。
3．柔軟な働き方ができる環境の整備
そもそも非正規雇用が増える要因の一つは、正社員の働き方に柔軟性がないことも理由の一つです。
出産時の産休、幼少時の育休、介護時の時短勤務、これらは典型的なケースですが、これ以外にも9時～17時、一日8時間という時間の使い方以外を可能にする柔軟性があれば、好んで非正規雇用を選択しない、という人も沢山いらっしゃるのではないでしょうか?
人手不足が進む社会環境の中で、人材確保のためにさまざまな働き方の選択肢を提供することでより良い人材の確保を容易にする可能性があります。
カタチばかりのフレックスタイムの導入ではなく、もっと根本的にどのような選択肢があるのかを考える必要性が高まっていると言えます。
4．ダイバーシティの推進
ダイバーシティというのもバズワードの一つです。ダイバーシティは「多様性」を意味する言葉です。
では、ここで「多様性」は何を意味するのでしょうか?
もちろん、仕事に必要な基本的能力は千差万別です。走るのが早い人も入れは、遅い人もいるのと同様に、同じ仕事をしても素早くできる人と時間がかかる場合が共存します。
これらを全て受け止めて、起こりうる差を理解したうえでどのように最適配分をするのか、というのがダイバーシティで大切な事です。
その際に、上にリストしたようなことを理由にしないことが肝要です。
現実はかなり違いますね。これだけ高齢化が問題になっているにもかかわらず、基本的定年は未だに60歳です。65歳までの再雇用は義務づけられていますが、なぜか突然給料が新入社員なみに下がる。61歳はそんなに能力が落ちるのだろうか? と考えてしまいますが、実態は違います。能力とは関係無く、年齢による切り分けでしかありません。
これは一例でしかありません。このテーマには根深いさまざまな問題が隠れているといってもいいでしょう。
5．高齢者の再就職支援
ダイバーシティのところで、年齢による切り分けについて言及しましたが、今は、ほとんどの場合に65歳で完全に定年になります。60歳で定年になり、後は再雇用というケースも多いです。いずれにしても60歳を超えた場合に再就職が課題になります。人手不足の時代と言われる一方で、高齢者の再就職が難しい、というのは、なかなか矛盾に満ち満ちた現象ですね。
数多くの経験と知識をもっている高齢者にどのように活躍していただけるのか、と言うことは真面目に考えなければならない課題だと思います。
高齢者もこれまで通りに仕事に没頭したくはない、ということもあるかもしれません。だから例えば、週3日の勤務で仕事を継続する、というようなスタイルもあるかもしれないし、週一日以外は全て在宅勤務で対応する、というような案もあるかもしません。
さまざまなニーズに対応できるような多様な働き方の提案がポイントになるのかと思います。
6．労働生産性の改善
働き方改革の意義は、「生産性の改善」にある、ということは先述しました。
ある意味もっとも大きな課題でもあります。
労働生産性は、こちらの式で計算されます。
労働生産性の計算式
一見単純ですが、事柄は想像以上に複雑です。
まず分かっていることを整理します。
ここからが問題です。労働の投入量は何によって計られるのか? という事です。
労働時間? 労働者数? 総賃金額?
労働時間が分かり易いように思いますが、同じ労働時間でも賃金が高いと結果的には生産性は下がることになります。難しいですね。。。
労働の成果物はもっと面倒です。付加価値といった方がいいのかもしれませんが、先述したようにこの付加価値は、市場環境によって大きく変化します。結果が良ければ、生産性は高く計算され、結果が悪ければ生産性は低く計算されることに変わりはありません。生産性はあくまでも結果指標だからです。
何をもって生産性を判断するか?
だからといって生産性の評価をすることに意味がないというつもりは全くありません。
では、経営者でもない、市場に影響力が及ぼせる会社でもない場合に何を生産性の判断材料とするのか?
上記のどれに対しても no か、不明の場合は、生産性を計ることができない状況です。
一日ですべき仕事であらかじめ明確で、それが所定の8時間で終了すればok。6時間で終了すれば、生産性が上がったことになります。
でも、あらかじめその量や質が決められていないとすれば、生産性を計りようがないですよね。ただ、目の前にある仕事をなんとなくこなしているだけになります。
生産性を計りたければ、時間をどのように使うかをあらかじめ考えておくことがとても大切になります。
「働き方改革」のメリットとデメリットとは
これまで説明したように働き方改革は時代の流れとしては必然ですが、もちろんメリットとデメリットがあると考えられるので、それを整理しましょう。
働き方改革のメリット
働き手にとってのメリット
働き手にとっては、自分に適したワークスタイルを選択できるようになることが何よりも大きなメリットでしょう。
残念ながらまださまざまなバリエーションのワークスタイルが広く提供されている状況にはなっていないので、現時点では選択の幅もとても少ないと思います。
しかし、働き方改革が進んで、選択肢が増えてくれば、大いなるメリットになることは間違いないでしょう。また、働き方改革が生産性の向上、つまり業務効率の向上を進めることにつながるのであれば、これも働き手に取ってはメリットにつながる可能性が高いです。ストレスの軽減、労働時間の短縮、賃金の上昇などの可能性を含むからです。
ライフステージのさまざまな段階に適したワークスタイルを選択出来るようになると、仕事に対する向き合い方も変わってくるかもしれませんね。
雇用主からみたメリット
それはなんと言っても人手不足の時代における優秀な人材の確保にあるでしょう。優秀な人材を確保出来るということは、結果的に労働生産性は上がります。
コインの表裏ですが、離職率を下げる効果も出てきます。状況によって働き方を変えなければならないときに、働き手が会社を変えなくてもすむからですね。
現実にそうであるかはケースによるかと思いますが、人材募集にかかる費用を削減することも可能になる事例もあるようです。いくらかけても応募がなかったものが、新しい働き方の提案を含めた人材募集をすると、想定を超える応募があった、というようなケースです。
働き方改革のデメリット
改革にデメリットは付きものです。
変わる事への抵抗
何をするにも常につきまとうことですが、変わる事に対しては必ず「抵抗」があります。慣れてきたことを変えるのは誰にとっても面倒だからです。これを乗り越えるには、継続的努力が必要です。
管理職の能力
働き方改革の成否を握るのは、実は管理職の能力です。
例えば、「部下が在宅勤務をしていると労務管理ができないのでとても不安である」と管理職が発言するとすれば、はじめの1歩で「アウト」です。ここでの働き方改革は成功しないでしょう。従来型の労務管理は働き方改革にはなじみません。すでにいろいろと説明をしてきましたが、ただ時間を消化することが仕事ではありません。一定の時間でどのくいらの量や質の仕事をこなせるかが重要です。そのためには、管理職がその「量」や「質」を適切に判断する能力がキーになります。
これは、もちろんすぐにできるようになるわけではないと思います。これまでの管理職の多くは、こうしたことを判断する訓練を受けてきていないことも間違いないでしょう。でも、働き方改革を成功させるのであれば、こうした管理職の新しい能力を育成し、強化することが大切なのだと思います。
アフターコロナで変化する今後の働き方の予測と展望
コロナウィルス感染症問題は、世の中の働き方に大きな影響をもたらしました。移動を制限され、会社に出社出来ず、やむなく在宅勤務を強いられた方は多いでしょう。
いわば「外圧」による急ごしらえの働き方改革でした。今後この変化がどのように定着するのか、意見はさまざまに分かれるところです。でも「外圧」による改革を続けても結果は出ません。積極的にこの機会を捉えて、正しく改革を進めて欲しいものです。
改革を進めるには、多くのことを考えねばなりません。これまで説明してきたことから考えても次のようなことを考える必要があるのでしょう。
かなり大変です。これを乗り越えても定着させるように考えるかは組織次第です。
ただ、このような騒動は必ず再来するでしょう。その時にどれだけ柔軟に対応できるかは、今どれだけ取り組みを継続するかにかかっています。
これは、人任せでは決して実現しません。政府の方針を待っているだけでも何も進みません。進めるのは働き手一人ひとりであり、経営者一人ひとりであり、一つひとつの組織が継続的に取り組むべき課題です。
まとめ 「働き方改革」で変化する社会とコロナによる今後の展望
BCP(Business Continuity Plan, 事業継続計画) という言葉は震災後にはやった言葉の一つです。きちんと策定している企業もあるでしょう。このプランは、規模の大小を問わずどのような組織でも多かれ少なかれ必要なものです。
これから、もし変化が起こるかもしれないとすれば、普段からのワークスタイルの多様性が、自動的に BCP で定義するようなワークスタイルを含み、普段からそれを実行できるようになることなのだと思います。
弊社では、IT の導入支援だけではなく、社員向けや管理職向けのコンサルティングサービスなどを提供しています。
是非ご活用ください。
